La sociedad española ante el seguro de Vida.

“Las familias españolas (82,3%) no cuentan con la protección adecuada en caso de invalidez o fallecimiento de uno de los cónyuges”.

Si en una familia española, al marido o a la esposa que aporta los ingresos le ocurriera un imprevisto que afecte de forma importante a los ingresos, como el fallecimiento o la invalidez, necesitaría de media 1.498 euros mensuales para hacer frente a los gastos básicos.

Según un estudio realizado en EEUU, sería necesario cubrir entre 7 y 10 veces la renta familiar disponible, lo que trasladado a España resultaría que el capital necesario a cubrir sería de media de entre 120.000 y 125.000 euros, teniendo en cuenta las pensiones públicas de invalidez, viudedad y orfandad.

Por ello las familias deben revisar los seguros de Vida que tienen a su favor, que serán al menos los siguientes:

1- Todo empresario esta obligado a realizar un seguro de Vida a sus trabajadores, de acuerdo a lo acordado (Convenio Colectivo, Convenio Sectorial…)

Especial atención al capital asegurado, porque que hay mucha diferencia entre las distintas profesiones.

2- Sin ser obligatorio, el hecho de solicitar una hipoteca lleva implícito en muchas ocasiones la contratación de un seguro de vida, el cual ofrece una excelente protección familiar, al eliminar el importe pendiente de amortizar, en caso de invalidez o fallecimiento del marido o su esposa.

3- En las tarjetas de crédito, también solemos tener pequeños capitales por fallecimiento o invalidez (Seguros de Vida).

Según el estudio ‘La sociedad española ante el seguro de Vida’ realizado por Mapfre:

1. El 32,4% de las familias no está tomando ninguna medida,
2. el 18,9% lo que hace es ahorrar en su cuenta bancaria y
3. sólo el 11,7% contrata un seguro de Vida-Riesgo.

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Tu hijo: Seguro de Vida y Pensiones.

El fallecimiento de una madre o un padre provoca una situación de desprotección económica sobre tu hijo:

a) Pensiones

Para ello, la Seguridad Social o Mutua que le corresponda, le dota de

– una pensión de orfandad (20% de la Base Reguladora hasta los 22 años)

- y una pensión de viudedad al cónyuge (entre un 52% o un 70% de la Base Reguladora, según los casos),

Recordar que la pensión de viudedad se otorga siempre que no se haya alcanzado el máximo con otra pensión.

Ej: Para una Base Reguladora de 1.500 € (un sueldo algo mayor), saldría a cada uno:

- pensión de orfandad al hijo: 300 €/mes en 14 pagas.

- pensión de viudedad al cónyuge de: 780 €/mes en 14 pagas.

b) Seguros de Vida: Compromisos por Pensiones y otros.

El empleador esta obligado a asegurar el Fallecimiento, Invalidez y Jubilación a sus trabajadores. Generalmente los capitales no suelen superar los 20.000 €, siendo algo mayores en empresas de servicios financieros.

Siendo un capital INSUFICIENTE (en la mayoría de los casos), que se agotará en muy pocos años. Por ello es recomendable complementarlo con algún Seguro de Vida.

Recuerda que…

1-  Los niños de temprana edad tendrán unas necesidades económicas durante muchos más años que uno adolescente.

2-  A mayor número de hijos, mayores necesidades económicas en caso de orfandad.

Por desgracia, los acuerdos para fijar el capital del Seguro de Vida entre empleadores y sindicatos, no tienen en cuenta el nº de hijos ni su edad en los trabajadores.

Un ejemplo de lo que digo es Mapfre, que asegura a sus trabajadores por un capital X y se incrementa en un 20% por cada hijo que tiene su trabajador.

3- En caso de que vaya a un colegio privado o subvencionado, es importante que tenga asegurado el fallecimiento o invalidez de alguno de los padres, por el importe del  resto de los cursos.

En caso de que el importe de los siniestros cada año sea inferior a la prima pagada, la cía devolverá al colegio la mayor parte de la diferencia (prima – siniestros) en forma de Participación en Beneficios. Cuidado, porque la mayoría de los colegios se quedan con el dinero devuelto por la cía de seguros, para financiarse.

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Plan de Previsión Social Empresarial.

El PPSE o Plan de Previsión Social Empresarial se configuran como seguros colectivos que permiten instrumentar la cobertura de los compromisos por pensiones de las empresas con sus trabajadores bajo una serie de requisitos legales y con la misma fiscalidad de los Planes de Pensiones de Empleo.

Puede ser de aportación periódica o única y garantiza un interés técnico mas participación en beneficios al vencimiento.

La contratación de un PPSE es un compromiso por pensiones, por tanto debe sustentarse en un acuerdo entre la empresa y los trabajadores relativo a jubilación, fallecimiento, invalidez o dependencia.

Al igual que los planes de pensiones de empleo, debe atender a los criterios de no discriminación, irrevocabilidad de aportaciones y su imputación obligatoria.

El PPSE es un seguro adecuado como instrumento para exteriorizar cualquier acuerdo entre la empresa y los trabajadores sobre contingencias de Jubilación, fallecimiento, invalidez o dependencia.

- Tomador: Empresa.

- Asegurado y Beneficiario en caso de Vida, invalidez o dependencia: El trabajador.

- Beneficiario en caso de Fallecimiento: El beneficiario designado por el trabajador.

Garantías:

1. Capital en caso de vivir el asegurado en  la fecha de jubilación prevista.

2. Fallecimiento.

3. Invalidez.

4. Dependencia.

Supuestos de especiales de liquidez:

Rescate: No existe posibilidad de rescate, salvo en caso de:

Enfermedad grave: Requiere ingreso hospitalario y cirugía mayor. Alcanza al trabajador y familiares de primer grado.

Desempleo larga duración del trabajador, debiendo estar inscrito como demandante de empleo al menos 1 año y no percibir prestación en el momento de la solicitud.

Traslado a otro PPSE por adecuación o desaparición del compromiso.

Cotiza en Expertoseguros

Compromiso por Pensiones: desarrollo normativo.(I)

Para comprender mejor las obligaciones de las empresas de “exteriorizar los Compromisos por Pensiones son sus trabajadores” a través de un Seguro de Vida o un Plan de Pensiones, me gustaría recordar cómo ha sido su proceso legislativo hasta el día de hoy.

- La Ley de Planes y Fondos de Pensiones del año 87 y su desarrollo reglamentario del 1988, fue la primera normativa que afectó de forma seria a la previsión social en la empresa.  Esta normativa tras sufrir un gran número de modificaciones cristalizó en el vigente Texto Refundido de la Ley de Planes y Fondos de Pensiones (RD Legislativo 1/2002, de 29 de febrero) y su Reglamento de desarrollo (RD 304/2004, de 20 de febrero).

En su primer formato, los textos ofrecían la posibilidad de transformar los compromisos por pensiones de carácter interno. Sacándolos de los balances de la empresa y materializarlos en planes de pensiones o seguros, proceso que se conoció como exteriorización. Pero no tenía carácter obligatorio, de ahí su poco éxito.

Aunque se otorgaron beneficios fiscales para aquellos que voluntariamente exteriorizarán, únicamente lo hicieron aquellas empresas más vinculadas con el Estado, continuando la mayoría con los fondos internos.

El resultado fue desalentador, la gran mayoría de empresarios prefirieron continuar pagando “sobre la marcha” o con fondos internos.

- El Plan General Contable es una segunda norma que incide directamente sobre la evolución de la previsión social. El PGC obligó a las empresas a constituir fondos internos y a reseñar en la contabilidad los apuntes que reflejen las cantidades que tienen asumidas con los trabajadores en cada momento. Con ello se acabó con el pago “sobre la marcha” a cargo de la cuenta de resultados.

Compromiso por Pensiones: desarrollo normativo.(II)

- La Ley de Ordenación y Supervisión de Seguros Privados (LOSSP) del año 1995, influyó de forma decisiva en el desarrollo de esta actividad, ya que en su Disposición Adicional Undécima, recogió la prohibición de los fondos internos de las empresas para hacer frente a los compromisos de jubilación con sus trabajadores.

Lo que el legislador no consiguió de forma voluntaria lo intenta hacer de forma obligatoria.

- El Real Decreto 1588/99, de 15 de Octubre de 1999 regula la instrumentalización de los compromisos por pensiones de las empresas con sus trabajadores y beneficiarios, que desarrolla el proceso de exteriorización de los fondos internos en otros instrumentos: planes de pensiones, seguros, o mutualidades de previsión social. Establece la obligación de exteriorización de los compromisos por pensiones asumidos por las empresas con todos o parte de sus empleados y beneficiarios. Prohibiendo explícitamente la posibilidad de dar cobertura de estos compromisos mediante la dotación por el empresario de fondos internos, o instrumentos similares, que supongan el mantenimiento por parte de éste de la titularidad de los recursos constituidos.

Con esto se completó el camino abierto por la LOSSP en la exteriorización.

- La Ley del IRPF de enero de 1999, y el reglamento que la desarrolla, aunque no inciden directamente en la legislación sobre exteriorización, si son de capital importancia para este negocio, pues en ellos se regulan el tratamiento fiscal de las aportacionesa planes de pensiones y la percepción de prestaciones de los compromisos por pensiones.

El IRPF da tratamiento fiscal de rendimientos del trabajo a las percepciones de compromisos por pensiones, bien provengan de un plan de pensiones de empleo o de un seguro de vida. Y otorga a estas prestaciones, un tratamiento fiscal similar a los planes de pensiones (con pequeñas particularidades si se instrumentaliza a través de un seguro de vida).

En definitiva, el régimen de instrumentación desarrollado por el Reglamento permite:

1) Proteger los compromisos por pensiones de las empresas con los trabajadores y sus beneficiarios en caso de insolvencia o de dificultades financieras para la empresa.

2) Liberar recursos a las empresas por la exteriorización de los compromisos por pensiones fuera de sus balances.

3) Ayudar a la capitalización de la economía potenciando el ahorro a largo plazo.

La exteriorización de los compromisos fuera del balance de las empresas les permite trasladar la gestión a entidades especializadas. Esta gestión profesional puede suponer para la empresa un menor coste a la hora de financiar y atender sus compromisos por pensiones.