Diferencias entre Planes de Pensiones de Empleo y Seguros de vida colectivos.
Escrito por Adrian Couceiro el 26 julio, 2010
La primera decisión de la empresa, y por tanto la más importante, es decidir cuál es el instrumento para exteriorizar sus compromisos por pensiones.
No puede decirse a priori que una fórmula sea mejor que la otra, porque tal valoración debe hacerse en base a los objetivos de la empresa, naturaleza del compromiso, y otras muchas variables.
Para poder elegir correctamente se deben conocer las diferencias esenciales entre plan de pensiones y seguro de vida, que versan sobre:
1- Distinto alcance del principio de no discriminación.
Un Plan de Pensiones de empleo será no discriminatorio cuando la totalidad del personal empleado por el promotor con, por lo menos, dos años de antigüedad, este acogido o en condiciones de acogerse al citado plan. La no discriminación no resulta incompatible con la diferenciación de aportaciones realizadas por el promotor, siempre que esta se fundamente en criterios objetivos.
En los Seguros de Vida colectivos no es de aplicación el principio de no discriminación. Por lo tanto el empresario puede, lícitamente, hacer diferencias no avaladas por negociación colectiva:
1) Formalizar contratos que sólo integren compromisos por pensiones de una parte de la plantilla.
2) Y formalizar contratos que establezcan unos compromisos distintos en su forma y cuantía para distintos grupos de trabajadores, sin tener en cuenta criterios objetivos como el salario.
2- Atribución de derechos: Imputación de la Prima (IP).
En un Plan de Pensiones la IP al trabajador será inmediata y obligatoria. De forma que en caso de extinción de la relación laboral, por cualquier causa previa a una contingencia cubierta, este podrá movilizar los derechos consolidados a otro plan de pensiones.
En los Seguros la IP no es obligatoria, dependiendo de la voluntad de la empresa el otorgarla o no.
Sin embargo, cuando el seguro de vida instrumentaliza compromisos por pensiones la reglamentación dice que el derecho de rescate solo podrá ejercerse en los siguientes supuestos:
A favor de la empresa:
1. En caso de minoración o supresión del compromiso vigente.
A favor del trabajador:
3. En caso de cese o extinción de la relación laboral del asegurado.
4. En los casos de desempleo de larga duración y enfermedad grave.
3- Control y gestión de previsión.
Los Planes de Pensiones de Empleo su funcionamiento y ejecución es supervisado por la comisión de control del plan. Por tanto la capacidad de actuación de la empresa promotora está limitada, su funcionamiento queda ajeno a los intereses de la empresa. Hay que recordar que esta está formada por representantes de participes, beneficiarios y promotor, la representación del promotor será paritaria.
En los Seguros de Vida la gestión de los fondos constituidos para garantizar los compromisos por pensiones son gestionados por una compañía de seguros, sin intervención alguna de los trabajadores asegurados ni sus beneficiarios.
4- Aportaciones al plan de pensiones y primas de los seguros.
Las aportaciones a Planes de Pensiones de Empleo no pueden exceder de los límites establecidos en el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones (actualmente hasta 10.000 € hastalos menores de 50 años y de 12.500 € para los mayores de 50 años). Sólo se podrá sobrepasar estos límites en caso de formalizar servicios pasados y obligaciones ante jubilados y beneficiarios.
En los Seguros no hay limitación alguna en el importe de la primas que podrá satisfacer el tomador para el aseguramiento de los compromisos por pensiones, excepto si se trata de un PPSE, cuyo funcionamiento es análogo al de los planes de pensiones de empleo.
5- Fiscalidad de las aportaciones a planes de pensiones de empleo y PPSE.
CUANDO LA EMPRESA IMPUTA LAS PRIMAS AL TRABAJADOR
Para la empresa las aportaciones las deduce en su Impuesto de Sociedades todos los años.
Para el trabajador recibe la imputación de las aportaciones como rendimiento del trabajo en especie en su IRPF anual y las deduce en el mismo.
CUANDO LA EMPRESA NO IMPUTA LAS PRIMAS AL TRABAJADOR
Para la empresa no es gasto deducible en Impuesto de Sociedades hasta el momento en que el trabajador cobre la prestación.
Para el trabajador no tiene incidencia fiscal hasta el momento en que cobre la prestación.
6- Fiscalidad de las prestaciones a planes de pensiones de empleo y PPSE.
SI LA EMPRESA IMPUTÓ LAS PRIMAS AL TRABAJADOR
Para la empresa no tiene incidencia fiscal en ese momento.
Para el trabajador es rendimiento del trabajo la diferencia entre lo percibido y lo imputado.
SI LA EMPRESA NO IMPUTÓ LAS PRIMAS AL TRABAJADOR
Para la empresa las primas aportadas son gasto deducible en el momento del pago de la prestación.
Para el trabajador es rendimiento del trabajo.
ara el trabajador es rendimiento del trabajo con el mismo tratamiento de los planes de pensiones del sistema individual y los PPA´s.
